文章來源: 三茅人力資源網
說起擇業觀，不得不先從宏觀來分析下擇業的大環境是如何影響擇業觀的。
一、中國經歷的幾個擇業階段
1、國家分配工作階段、金飯碗的擇業觀
在上個世紀60-70年代，能上大學的人聊聊無幾，那可都是國家的寶貝人才。讀過書的人都會根據國家的需要按需分配。特別是1977年恢復高考后，大學生才日益增多。但大多數都是國家分配工作，進了政府機關，國企單位，也是供小于求的階段。此階段的招聘工作主要集中在國企和事業單位，畢竟當時的私營企業少之又少。
2、自主擇業階段，找一份好工作的擇業觀
自從1999年高考開始大規模擴招至今，國家不再分配工作，所有的大學畢業生都需要自主擇業。要么考驗延遲就業，要么參加公務員考試，要么拼爹解決工作，但對于大部分畢業生來說，都只能靠自己解決就業了。此期間也是改革開放的時期，大批的私營企業開始涌現，用人需求也開始增多。國企的下崗潮也給就業市場的多樣性增加了一筆色彩。下崗潮的到來讓小商小販開始大行其道，就業市場的多樣性也給求職者更多的機會。這期間的就業市場也出現了供大于求的的情況，畢業生不再是香餑餑了，而成了任由企業挑選的大白菜。在此期間，企業的招聘工作開展的是相當順利。不管是大學生，還是普通的務工人員，一抓一大把，坐等求職者上門。
3、自主創業階段，人人相當老板的擇業觀
2013年開始，互聯網創業大潮開始到來，特別是微商的出現，讓大批的就業人員選擇創業而不是直接就業。此時的就業群體開始向90后傾斜。“90后”這個詞語當時可是備受爭議的，有著比80后優越的物質基礎和互聯網的思維，又趕上了比較好的創業時代，注定與以往的就業群體有所不同。此時的就業市場開始出現多元化，企業的招聘工作也開始出現多元化。互聯網企業的招聘普遍要好于傳統企業。那現在的年輕就業群體的擇業觀又是什么樣的呢？這就要來分析下年輕人的擇業觀了。
二、年輕群體的擇業觀
1、90后就業群體與以往群體的不同
現在的就業大軍是90后群體，90后有著完全不同于60后、70后和80后的特質。60后是需要解決溫飽的一代群體，只要有份工作解決吃喝就很滿足了；70后是經歷改革開放的一代群體，借著改革開放的東風發家致富，對金錢的追逐比較重；80后是高考擴招的一代群體，受各種大環境的影響，沒有70后對金錢的熱捧，也沒有90后的開放思想，算是對工作求穩的一代群體；90后則如蒸汽一般，讓人找不到規律，不再滿足于吃喝，開始追求被尊重，自我價值的實現。
2、90后就業群體的主要訴求
90后群體相對于以往的就業群體，先是物質上的充足。大部分90后都是獨生子女，家里的經濟條件都比較好，畢業后沒有急需就業的經濟壓力。大部分畢業生選擇繼續學習深造，還有一批選擇創業，只有比較少的群體開始求職。導致市場上出現了供小于求的局面。90后開始更大的追求精神上的充實和自我價值的實現，就業對他們來講，并不僅僅意味著謀生手段，而是興趣所在。于是乎開始出現各種奇葩的離職申請，稍有不順心，就會換個槽子工作。
年輕群體的擇業觀的轉變，也給企業的招聘工作提出了新的挑戰，如何才能讓企業的招聘觀念也與時俱進呢?
三、招聘觀念也要與時俱進
事物都要與時俱進，我們的招聘觀念也要與時俱進作出調整，來適應現在的就業群體。
1、我們要重新設計招聘廣告
我們要重新設計招聘廣告，讓廣告的內容更符合互聯網思維和新興群體的閱讀興趣。用一些網絡詞語和手法，增加我們廣告的曝光度，起碼先讓吸引眼球，增大閱讀量。
2、員工回報作出調整
不要再用薪酬作為吸引員工的籌碼。企業個性化的福利和寬松的辦公氛圍也是吸引新興就業群體的有力砝碼。
3、要更懂得授權
新興就業群體更喜歡參與到管理當中做主人，而不是聽從指揮的士兵。此時，我們的管理就要更大限度的授權，給他們自由發揮的空間，合理的建議要積極采納和應用，給予他們更大的尊重和價值肯定。
4、完善員工關懷
EAP管理一直是人資管理工作中比較少觸及的內容，特別是中小企業，就更沒有精力和財力來開展EAP工作。當今時代，員工的壓力尤其大，各種精神緊張、抑郁已經開始大規模蔓延。員工心靈的疏導工作就要提上日程，不一定非要做的多么系統，但可以考慮與外包公司合作，至少要增加這塊的預算。
5、替代性極強的工作，可考慮使用機器人
京東的機器人快遞員已經上路，無人駕駛汽車也開始大規模試驗。人類的一些工作終究是要被機器替代，既然是大勢所趨，又何必逆流掙扎，順應時代才是明智之舉。
四、不想被機器替代，請做好自我迭代
對于求職者來說，只有加強自身價值才能在機器人時代不被淘汰。